Стадия 2. Планирование системы ответственности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143
Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков . . .145
Стадия 4. Оценка результатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .145
3.4. «Дайте то, подайте это, сделайте наоборот»:
функции HR-менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
3.5. «Кто пишет миссию?»: роль службы персонала в разработке
миссии компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
3.6. «Хотите поговорить об этом?»: нужен ли компании штатный
психолог? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
3.7. «Я тучи разведу руками»: нужен ли компании штатный бизнес-
тренер? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
3.8. «Сама садик я садила»: аутсорсинг и аутстаффинг . . . . . . . . . . . . . . . 163
3.9. «Прилетит вдруг волшебник…»: сотрудничество
с консалтинговыми компаниями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
4. «Унылая дыра»: бюджет службы персонала . . . . . . . . . . . . . . 173
4.1. «Блеск и нищета службы персонала»: структура HR-бюджета . . . . 174
4.2. «Составляли — веселились, подсчитали — прослезились»:
технология составления HR-бюджета . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
1. Подбор, расстановка и адаптация персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .184
2. Обучение и развитие персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .187
3. Оценка, сертификация и аттестация персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .188
4. Мотивация и оплата труда персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189
5. Анализ различных сторон деятельности персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .199
6. Кадровая статистика и делопроизводство . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .200
7. Разработка процедур и регламентов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .200
8. Контроль за дисциплиной труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .200
9. Работа с молодыми специалистами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .201
10. Корпоративные и социальные мероприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .206
4.3. Эффективность работы службы персонала в системе
сбалансированных показателей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
Основные идеи BSC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .212
Как закрепляется ответственность в единой системе управления . . . . . . . . . . .214
Общие требования к системе сбалансированных показателей . . . . . . . . . . . . . .215
5. Подбор персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219
5.1. «Где же ты и где искать твои следы?»: разработка системы
подбора персонала в компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
Факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора персонала . . . . . . .222
Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков . . .145
Стадия 4. Оценка результатов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .145
3.4. «Дайте то, подайте это, сделайте наоборот»:
функции HR-менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
3.5. «Кто пишет миссию?»: роль службы персонала в разработке
миссии компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
3.6. «Хотите поговорить об этом?»: нужен ли компании штатный
психолог? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
3.7. «Я тучи разведу руками»: нужен ли компании штатный бизнес-
тренер? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
3.8. «Сама садик я садила»: аутсорсинг и аутстаффинг . . . . . . . . . . . . . . . 163
3.9. «Прилетит вдруг волшебник…»: сотрудничество
с консалтинговыми компаниями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
4. «Унылая дыра»: бюджет службы персонала . . . . . . . . . . . . . . 173
4.1. «Блеск и нищета службы персонала»: структура HR-бюджета . . . . 174
4.2. «Составляли — веселились, подсчитали — прослезились»:
технология составления HR-бюджета . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
1. Подбор, расстановка и адаптация персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .184
2. Обучение и развитие персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .187
3. Оценка, сертификация и аттестация персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .188
4. Мотивация и оплата труда персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189
5. Анализ различных сторон деятельности персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .199
6. Кадровая статистика и делопроизводство . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .200
7. Разработка процедур и регламентов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .200
8. Контроль за дисциплиной труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .200
9. Работа с молодыми специалистами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .201
10. Корпоративные и социальные мероприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .206
4.3. Эффективность работы службы персонала в системе
сбалансированных показателей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
Основные идеи BSC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .212
Как закрепляется ответственность в единой системе управления . . . . . . . . . . .214
Общие требования к системе сбалансированных показателей . . . . . . . . . . . . . .215
5. Подбор персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219
5.1. «Где же ты и где искать твои следы?»: разработка системы
подбора персонала в компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
Факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора персонала . . . . . . .2225.2. «Нужен такой же, но без крыльев»: практические советы
по составлению заявки на подбор персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
5.3. «Сам себе рекрутер»: ресурсы по поиску специалистов . . . . . . . . . . . 226
5.4. Кадровые агентства – помощники или?.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
5.5. «О специалисте замолвите слово»: как работать с кандидатами
по «рекомендации» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239
5.6. «В тихом омуте…»: особенности оценки кандидатов . . . . . . . . . . . . . . 242
5.7. «Особенности национальной охоты»: хэдхантинг . . . . . . . . . . . . . . . . 248
5.8. «Ну вот и нашли наконец! А что дальше?»:
адаптация персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250
5.9. «Учение — свет»: система обучения и развития персонала . . . . . . . . 259
5.10. «Через тернии — к звездам»: работа со студентами . . . . . . . . . . . . . . 265
Ситуация первая: целевая подготовка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .269
Ситуация вторая: студент-«штатник» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .270
Ситуация третья: практикант . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .271
5.11. Повышение квалификации для HR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
6. Трагическая: оценка и аттестация персонала, сокращение,
материальная ответственность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279
6.1. «Умных к умным»: аттестация как инструмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280
Ассесмент-центр, или Центр оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .292
6.2. Правила проведения аттестации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298
6.3. Документационное обеспечение процедуры аттестации . . . . . . . . . . 301
6.4. Юридические аспекты аттестации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302
6.5. «Подведем неутешительные итоги...»: подведение итогов
аттестации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304
6.6. «Расстаемся, я не стану злиться, виноваты в этом ты и я»:
как работать с увольнениями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305
6.7. «Боливар не вынесет двоих»: сокращение штатной
численности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312
6.8. «Невиноватая я»: лояльность персонала, или Методы борьбы
с Расхитителями Социалистической собственности . . . . . . . . . . . . . . 315
Материальная ответственность за разглашение охраняемой законом
тайны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .316
Индивидуальная или коллективная материальная
ответственность работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .318
7. «Доброе слово, или Не хлебом единым»:
о мотивации персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323
7.1. Что такое мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324
Термины и определения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .327
7.2. «Меня вы редко понимали, и редко понимал я вас»:
о пользе правильной постановки задачи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328
7.3. «Учим жить или помогаем материально?»:
материальная и нематериальная мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331
7.4. Бонусы и компенсации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
Что такое мотивационный профиль . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .336
С чего начать изучение мотивационного профиля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .337
Как и что менять, получив мотивационный портрет группы . . . . . . . . . . . . . . . .338
7.5. «Удержать любой ценой?»: о ежедневной и повседневной
работе с мотивацией персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339
7.6. «Обучили? Теперь попробуйте удержать»: о системе работы
с кадровым резервом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344
7.7. «Не можешь предотвратить пьянку — надо ее возглавить!»:
организация и проведение корпоративных праздников . . . . . . . . . . . 353
7.8. «Нет традиций? Давайте создадим!»:
формирование корпоративной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355
7.9. «Делу – время, потехе — час»: об отпусках . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359
Право на пособие по уходу за ребенком . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .362
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364